El Peruano

Segunda etapa • Año 11 Martes 20 de marzo de 2018

MEDIDAS LABORALES QUE DEBEN CUMPLIR LAS EMPRESAS

Trabajadoras víctimas de la violencia


ANNA VILELA ESPINOSA

Abogada laboralista

IRINA VALVERDE DEL ÁGUILA

Abogada laboralista



La Ley Nº 30364 tiene entre sus objetivos prevenir, erradicar y sancionar toda forma de violencia producida en los ámbitos público o privado contra las mujeres por su condición de tales. En este artículo nos abocaremos a tratar los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia, tales como el derecho a no sufrir un despido, al cambio de lugar o del horario de trabajo, a la justificación de las inasistencias y tardanzas, entre otras acciones derivadas de los actos de violencia, y a la suspensión de la relación laboral sin goce de haber. Asimismo, las obligaciones que debe cumplir la empresa para garantizar dichos derechos.

Definición
     El artículo 5 de la Ley Nº 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar (en adelante la Ley), señala que la violencia contra las mujeres es cualquier acción o conducta que les causa muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico por su condición de tales, tanto en el ámbito público como en el privado. Se entiende por violencia contra las mujeres:

  1. La que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer. Comprende, entre otros, violación, maltrato físico o psicológico y abuso sexual.
  2. La que tenga lugar en la comunidad, sea perpetrada por cualquier persona y comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar.
  3. La que sea perpetrada o tolerada por los agentes del Estado, donde quiera que ocurra.
La Ley Nº 30364 y su Reglamento aprobado por D. S. Nº 009-2016-MIMP señalan cuáles son los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia, cuya vulneración supone la transgresión, infracción, quebranto o violación de los mismos, que puede causar un daño o perjuicio a quienes lo sufren, e implica que no se garanticen los mecanismos y canales a través de los cuales los empleadores hagan efectivo el cumplimiento de estos derechos.

Una vida libre de violencia
     Las mujeres y los integrantes del grupo familiar tienen derecho a una vida libre de violencia, a ser valorados y educados, a estar libres de toda forma de discriminación, estigmatización y de patrones estereotipados de comportamientos, prácticas sociales y culturales basadas en conceptos de inferioridad y subordinación.

Tipos de violencia
     Los tipos de violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar se reseñan del siguiente modo:

  • La violencia física: Es la acción o conducta que causa daño a la integridad corporal o a la salud. Se incluye el maltrato por negligencia, descuido o por privación de las necesidades básicas que hayan ocasionado daño físico o que puedan llegar a ocasionarlo, sin importar el tiempo que se requiera para su recuperación.
  • Violencia psicológica: Es la acción u omisión tendiente a controlar o aislar a la persona contra su voluntad, a humillarla, avergonzarla, insultarla, estigmatizarla o estereotiparla, sin importar el tiempo que se requiera para su recuperación.
  • Violencia sexual: Son acciones de naturaleza sexual que se cometen contra una persona sin su consentimiento o bajo coacción. Incluyen actos que no involucran penetración o contacto físico alguno. Asimismo, se consideran tales la exposición a material pornográfico y que vulneran el derecho de las personas a decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva, a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación.
  • Violencia económica o patrimonial: Es la acción u omisión que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de cualquier persona, a través de: 1. La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes. 2. La pérdida, sustracción, destrucción, retención o apropiación indebida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos patrimoniales. 3. La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades o privación de los medios indispensables para vivir una vida digna; así como la evasión del cumplimiento de sus obligaciones alimentarias. 4. La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.

La fiscalización
La Sunafil conoce de las denuncias de las trabajadoras y trabajadores víctimas de violencia que dan cuenta de la vulneración de sus derechos laborales. La Sunafil, en el ámbito de sus competencias, deberá realizar la inspección que corresponda y de ser pertinente aplicar la sanción correspondientes de acuerdo con la normativa vigente. También fomentará y brindará apoyo para la realización de actividades de promoción de las normas sociolaborales, y prestará orientación y asistencia técnica especializada en su ámbito de competencia.

Derechos laborales
     La Ley Nº 30364 y su Reglamento aprobado por D. S. Nº 009-2016-Mimp señalan cuáles son los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia, cuya vulneración supone la transgresión, infracción, quebranto o violación de los mismos, que puede causar un daño o perjuicio a quienes lo sufren, e implica que no se garanticen los mecanismos y canales a través de los cuales los empleadores hagan efectivo el cumplimiento de estos derechos.
     En tal sentido, se entiende que los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia son vulnerados cuando el empleador, o quien lo representa, realiza actos o adopta medidas que limitan el pleno ejercicio de dichos derechos sin justificación suficiente, en forma arbitraria, o sin respeto a su contenido. A continuación analizaremos estos derechos laborales.

  • Prohibición de despido por causas relacionadas con actos de violencia.
    1. Corresponde al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) dictar las medidas específicas para garantizar que ningún trabajador o trabajadora sea despedido por razones relacionadas con actos de violencia regulados en la Ley.
    2. En atención a ello, la institución que elabore el certificado médico de acuerdo con los alcances reseñados en el Art. 26º de la Ley/1 prepara a solicitud de la víctima un informe complementario que consigne exclusivamente la información relativa a las consecuencias físicas y psicológicas de la violencia, con el objeto de evitar la revictimización.
  • Solicitud de cambio de lugar u horario de trabajo.
    1. La trabajadora o el trabajador pueden solicitar el cambio del lugar u horario de trabajo por causas relacionadas a actos de violencia previstos en la Ley si resulta necesario para mitigar su ocurrencia o los efectos de la misma, en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Dicha solicitud se presenta por escrito al área de recursos humanos o quien haga sus veces y contiene: (i) El nombre de la víctima y su número de documento de identidad; (ii) Razones por las que el cambio de lugar de trabajo permitirá garantizar sus derechos; (iii) Lugar u horario al que desea ser trasladada; y (iv) Copia de la denuncia presentada ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público u otros medios probatorios pertinentes.
    2. Una vez presentada la solicitud, el empleador tiene un lapso de dos días hábiles para brindar una respuesta, que de ser negativa debe estar sustentada en elementos objetivos y razonables, los cuales deben ser expuestos en detalle. Ante la negativa, la presunta víctima puede solicitar al Juzgado competente el cambio de lugar u horario de trabajo, como medida de protección.
    3. Cuando la violencia provenga del entorno laboral, el cambio del lugar de trabajo constituye una obligación del empleador, siempre que esta haya sido solicitada por la víctima. De no existir otro lugar de trabajo, el empleador adopta medidas para evitar la proximidad entre la presunta persona agresora y la víctima
  • Inasistencias y tardanzas en razón de actos de violencia
    En cuanto a las inasistencias y tardanzas el empleador debe considerar los siguientes aspectos:
    1. Las inasistencias o tardanzas deben ser destinadas a atender asuntos de naturaleza legal, médica o social derivados de los hechos de violencia previstos por la Ley. Dichas inasistencias deben justificarse dentro del término del tercer día de culminada la ausencia más el término de la distancia.
    2. Las inasistencias se consideran justificadas hasta el número previsto en la Ley, es decir, 5 días laborables en un período de 30 días calendario o 15 días laborables en un período de 180 días calendario. Deben ser informadas al área de recursos humanos del empleador o quien haga sus veces con un día de antelación, adjuntando una copia simple de la denuncia realizada ante una dependencia policial o el Ministerio Público, de las citaciones o constancias de las demás diligencias que se deriven del proceso de investigación o del proceso judicial u otros medios probatorios pertinentes.
    3. La justificación de las tardanzas requiere, además de lo previsto en el literal anterior, un documento o declaración jurada que acredite el motivo.
    4. La información de la inasistencia o tardanza y la entrega de los documentos sustentatorios puede hacerse, además de físicamente, por cualquier medio digital que garantice su recepción por parte del empleador.
    5. Cuando las características de los hechos de violencia impidan la comunicación previa de la inasistencia o tardanza, la víctima debe subsanar los requerimientos de los literales b) y c) anteriores cuando retorne a su centro de labores.
    6. La trabajadora o el trabajador tienen hasta 180 días para compensar las horas no laboradas, excepto cuando la tardanza o inasistencia es por motivos de salud como consecuencia de los actos de violencia o para acudir a citaciones policiales, judiciales u otras, vinculadas con la denuncia de los referidos actos de violencia.
  • Suspensión de la relación laboral
    El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de 5 meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones. La reincorporación del trabajador(a) a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes al momento de la suspensión de la relación laboral.
    En el literal b) del Num. 6 del Art. 45º de la Ley se dispone que es responsabilidad del MTPE coordinar con las instancias pertinentes a fin de garantizar el cumplimiento de lo dispuesto en la Ley, en cuanto a derechos laborales del trabajador víctima de violencia.
    En tal sentido, mediante R. M. Nº 052-2016-TR del 09.03.16, se aprobó el Protocolo de Actuación frente a la vulneración de los derechos de las trabajadoras y los trabajadores víctimas de violencia.
  • La violencia contra las mujeres y su impacto en el ámbito laboral productivo
    De entre los diferentes tipos de violencia que las instituciones públicas y privadas deben tener en cuenta para garantizar la seguridad y salud ocupacional de sus trabajadoras, la violencia contra las mujeres es la menos conocida y la menos atendida, por ser considerada un problema privado y propio del ámbito personal de quienes la sufren. Es por ello que muchos países han formulado políticas nacionales para combatir la violencia contra las mujeres y/o la seguridad y la salud en el trabajo, que en algunos casos abarcan la violencia en el trabajo. El Perú no se ha quedado atrás. Es así que respecto a este tema el protocolo reseñado señala que los costos económicos para las mujeres son diversos. En este contexto, cita el estudio Aproximación del costo económico y determinantes de la violencia doméstica en el Perú/2, que se concentra en los costos asociados a los ingresos laborales de las mujeres que sufren violencia y cómo se reflejan en sus ingresos.

OIT: La violencia en el mundo del trabajo
De acuerdo con lo que señala la OIT, la violencia en el mundo del trabajo es una amenaza para la dignidad, la seguridad, la salud y el bienestar de todos. Tiene un impacto no solo en los trabajadores y los empleadores, sino también en sus familias, en las comunidades, en las economías y en la sociedad en su conjunto. De hecho, la violencia en el mundo del trabajo se encuentra en el centro de los esfuerzos que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) despliega para promover el derecho de todos los seres humanos a “perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades” (Declaración de Filadelfia, artículo II, apartado a), 1944). El tema ha sido puesto de relieve a escala mundial con la adopción de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, que insta a lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, a reducir las desigualdades y a eliminar “todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado” (meta 8.5, objetivo 10 y meta 5.2). El Consejo de Administración de la OIT, en su 325ª reunión (noviembre de 2015), decidió “inscribir en el orden del día de la 107ª reunión (junio de 2018) de la Conferencia un punto sobre “La violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo” con miras a la elaboración de normas y “convocar una reunión tripartita de expertos para brindar orientaciones sobre la base de las cuales el Consejo de Administración examinaría en su 328ª reunión (noviembre de 2016) los preparativos para la primera discusión por la Conferencia de los posibles instrumentos” [OIT, 2015a, párrafo 33,a) y b)]/4.

     El estudio evalúa las diferencias entre los ingresos laborales de las mujeres víctimas de la violencia, específicamente las consecuencias sobre su ocupación y sobre las horas trabajadas.
      Estos indicadores recogen las pérdidas de ingresos atribuibles a la violencia familiar contra la mujer. Por otro lado, según el estudio Costos empresariales de la violencia contra los mujeres en el Perú/3 23 de cada 100 trabajadoras remuneradas han sufrido violencia de sus parejas (60%) y exparejas (40%) en el último año, con una incidencia de cuatro ataques en promedio.
     Considerando solo a la población económicamente activa (PEA) femenina adecuadamente empleada (1 millón 940 mil 889 mujeres), cada año existirían 450,286 trabajadoras, víctimas de la violencia de sus parejas. De acuerdo con los resultados del citado estudio, las consecuencias de la violencia contra la mujer en el entorno empresarial se presentan generalmente en escalada en función de la magnitud del costo que puede significar para la empresa. Entre los principales efectos se pueden identificar el presentismo, el ausentismo y la rotación de personal. El presentismo incluye la disminución en el rendimiento y calidad del trabajo, así como la baja en la productividad laboral; mientras que el ausentismo incluye las tardanzas, faltas injustificadas, los permisos imprevistos y los cambios de turnos.
     Estas circunstancias podrían devenir en la rotación del personal, lo cual a la larga genera también efectos contraproducentes en las empresas, porque estas situaciones pueden generar el despido o renuncia del personal afectado, lo que a su vez implica asumir los costos por los días improductivos, la contratación de nuevo personal y su entrenamiento. ◗



[1] Art. 26º: Contenido de los certificados médicos e informes Los certificados de salud física y mental que expidan los médicos de los establecimientos públicos de salud de los diferentes sectores e instituciones del Estado y niveles de gobierno, tienen valor probatorio acerca del estado de salud física y mental en los procesos por violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar. Igual valor tienen los certificados expedidos por los centros de salud parroquiales y los establecimientos privados cuyo funcionamiento se encuentre autorizado por el Ministerio de Salud. Los certificados correspondientes de calificación del daño físico y psíquico de la víctima deben ser acordes con los parámetros médico-legales del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses del Ministerio Público (…); [2] Díaz, R. y Miranda,J., (2009). Aproximación del costo económico y determinantes de la violencia doméstica en el Perú. Instituto de Estudios Peruanos IEP, Lima; [3] Vara Horna, A. (2013). Los costos empresariales de la violencia contra las mujeres en el Perú. Universidad San Martín de Porres y Deutsche Gesellschaft für lnternationale Zusammenarbeit (GlZ); [4] Informe Final: Reunión de expertos sobre la violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo. En: http://www.ilo.org/wcmsp; [5] groups/public/---dgreports/--- gender/documents/meetingdocument/wcms_546305.pdf