El grueso de empresas en el país se caracteriza por su tamaño reducido: 64.6% son microempresas; 28% son pequeñas empresas y solo 7.4% son medianas o grandes.
Asimismo, el 52.6% del total está en Lima y 47.4% en provincias.¿Dónde encajan las mujeres en este panorama?
Según el estudio ‘Moviendo la aguja: acciones para cerrar la brecha de género en el sector privado’, elaborado por la consultora Pwc Perú y Aequales, si bien del total de la población ocupada en empresas formales solo la tercera parte son mujeres, este porcentaje varía en función de la naturaleza de los sectores empresariales.
Así, aquellas ocupaciones o trabajos tradicionalmente femeninos (servicios de salud, de turismo y gastronomía) suelen tener una mayor proporción de mujeres.
En tanto, en los sectores tradicionalmente masculinos, relacionados principalmente con las actividades de extracción de recursos primarios y con el sector construcción, la participación femenina disminuye considerablemente.
Según el informe de Pwc, los límites o barreras invisibles que dificultan el ascenso y crecimiento profesional de las mujeres dentro de las estructuras organizacionales también se conocen como techos de cristal.
Entre las barreras externas figuran la discriminación frontal hacia las mujeres, el hostigamiento sexual, los estereotipos de género, y toda acción propiciada por un agente externo que puede comprometer el rendimiento y el desarrollo integral de las mujeres.
En el Perú, la data revela que las mujeres aún están subrepresentadas en el total de cargos directivos (26.1%).
De acuerdo con el INEI, la mayor parte de la población femenina se halla en las categorías Empleadas, Practicantes y Familiares no remuneradas, lo que equivale a que el grueso de participación laboral femenina aún se concentra en la base de la pirámide organizacional total.
Para romper los techos de cristal, lo primero que se debe hacer es cuestionar los estereotipos de género que todavía persisten sobre determinadas posiciones y empezar a idear estrategias transversales a la empresa.
Una primer acción concreta sería la constitución de un Comité de Equidad de Género; así como una política de equidad de género y/o diversidad documentada, además de destinar un presupuesto específico a gestiones ligadas a la equidad de género.
Asimismo, las empresas tienden a incluir políticas que propician una cultura organizacional positiva y transparente: todas tienen protocolos para prevenir y tratar los casos de acoso y hostigamiento sexual que pueden llegar a suscitarse.
Del mismo modo, casi la totalidad de empresas con un comité cuentan con un sistema de valoración de puestos.
La equidad de género es un objetivo y también una herramienta que favorece el buen gobierno corporativo de las empresas, pero, sobre todo, que busca cambios sustanciales en espacios donde las mujeres no habían tenido la oportunidad de acceder en igualdad de condiciones que los hombres.