Novedades laborales 2018

Reglamentación de la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. El 27 de diciembre del 2017 se publicó la Ley N° 30709, que “prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”. Esta ley ha causado comentarios de diferente índole en nuestro medio debido a las nuevas obligaciones que genera para el empresariado. Si bien la ley se encuentra formalmente vigente, deberá ser reglamentada dentro del primer semestre del año. Producto de estas normas, es preciso tomar en cuenta lo siguiente para este 2018: a) Los empleadores deberán revisar sus cuadros de categorías y funciones –en caso de que cuenten con dichos cuadros– o implementarlos si no los tuviesen, a fin de adecuarlos a los lineamientos de la ley de igualdad remunerativa; y, b) Deberán asimismo asegurar que en sus planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales de sus trabajadores se garantice la igualdad entre mujeres y hombres.

Nueva regulación en materia de actos de hostilidad. La misma Ley N° 30709 ha modificado el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 y ha precisado que constituye un acto de hostilidad “la reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador”. Esta modificación varía sustancialmente la redacción de la norma anterior, que calificaba como hostilidad “la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría”.

En primer lugar, se ha eliminado el término “inmotivada”, lo que podría dar a entender que cualquier reducción remunerativa sería per se ilícita, a pesar de que el Tribunal Constitucional ha aceptado en sus pronunciamientos la validez excepcional de las reducciones remunerativas (unilaterales y consensuadas) en el cumplimiento de ciertas condiciones muy estrictas.

Por otro lado, se ha variado la conjunción disyuntiva “o” por la copulativa “y”, lo que podría llevar a confusión si se interpretase que para la configuración del acto hostilizatorio se requiriese tanto la reducción de la categoría como la del salario de forma conjunta, lo que sería poco lógico. Se ha establecido, además, como acto hostilizatorio el “incumplimiento de los requisitos objetivos para el ascenso del trabajador”. Esta previsión es totalmente novedosa y podría estar reconociendo a nivel normativo cierto derecho del trabajador a ser ascendido cuando se cumplen los requisitos objetivos para ello. Es un tema que definitivamente no queda claro. Deberá ser la norma reglamentaria la encargada de esclarecer y puntualizar debidamente esta materia, a fin de evitar dispersión interpretativa por parte de la judicatura y de la Inspección del Trabajo.

Tratamiento de los contratos de trabajo temporales para trabajadores embarazadas. La Ley N° 30709 también ha establecido que queda prohibido que el empleador “no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad”.

Con base en esta norma, los empleadores deberán evaluar la no renovación de un contrato temporal de una trabajadora embarazada o que está en período de lactancia, ya que si la no renovación se ha producido debido a la condición especial de la trabajadora (el embarazo o la lactancia), se podrían presentar contingencias judiciales y administrativas para el empleador. Sin embargo, creemos que debe aún precisarse en este 2018 qué ocurrirá en el caso de que el contrato temporal esté válidamente celebrado (cuente con una causa objetiva y cumpla los requisitos formales de la contratación modal) y la no renovación se produzca debido al vencimiento del plazo, y no a causa del embarazo o la lactancia de la trabajadora; pues, en esta situación, existirían fundamentos para avalar la extinción del contrato temporal correctamente celebrado.

Nuevos cambios en la planilla electrónica. Los empleadores que efectúan el pago de la remuneración de sus trabajadores mediante depósito en cuenta deben registrar en el Registro de Información Laboral (T-REGISTRO) de la Planilla Electrónica la empresa del sistema financiero y el número de cuenta en la que abona dicha remuneración para aquellos trabajadores que fueron dados de alta desde el 6 de enero último. Para aquellos trabajadores que fueron dados de alta hasta el 5 de enero del 2018, el empleador deberá realizar la actualización hasta el 28 de febrero del 2018 si cuenta con más de 10 de trabajadores; y hasta el 31 de marzo del 2018 si cuenta con 10 o menos cantidad de trabajadores. Los empleadores, asimismo, deben registrar en el T-REGISTRO de la Planilla Electrónica el número de teléfono móvil y el correo electrónico de contacto de todos los trabajadores cuyas altas se registren a partir del 1 de marzo del 2018.

Sunafil y la inspección laboral en el 2018. En este 2018 se anunció la inauguración de intendencias regionales de la Sunafil en Junín, Ayacucho, Puno, San Martín, Ucayali y Lima provincias. De esta manera, las fiscalizaciones de aquellas empresas que tengan más de 10 trabajadores en sus planillas en estas regiones estarán a cargo de la Sunafil y ya no las realizarán los gobiernos regionales.

Por otro lado, debería implementarse este año el Tribunal de Fiscalización Laboral, su actuación es muy necesaria con la finalidad de alinear la diversidad de criterios que se aprecian a nivel inspectivo, lo cual reduce considerablemente la sensación de seguridad jurídica en el empresariado. Asimismo, los empleadores deberán tener en cuenta al enfrentar inspecciones laborales los distintos instrumentos normativos aprobados por Sunafil; a saber, los protocolos (fiscalización para la formalización laboral, seguridad y salud laboral en los sectores minero y de construcción) y las directivas (sobre constancia de cese del trabajador, servicio de atención de denuncias laborales, directiva que regula el procedimiento sancionador de Sistema de Inspección del Trabajo.

Días no laborables. Los días martes 2 de enero del 2018, viernes 27 de julio del 2018, viernes 31 de agosto del 2018 y viernes 2 de noviembre del 2018 se han declarado días no laborables compensables para el sector público. En estos días, los trabajadores no acudirán a laborar, pero, posteriormente, deberán recuperar las horas correspondientes a los días no laborados según lo disponga la propia entidad. Semejante medida podrá ser acogida en el sector privado previo acuerdo entre el empleador y los trabajadores. Adicionalmente, en Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callao, los días 13 y 14 de abril serán considerados días no laborables tanto para el sector público como para el privado. Las horas dejadas de laborar estarán sujetas a compensación, con una mecánica semejante a la referida anteriormente.

Están exceptuadas de estas disposiciones las labores indispensables, en todo tipo de empresa, cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad empresarial ordinaria.

Responsabilidad objetiva empresarial frente a accidentes de trabajo. En materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, el VI Pleno Laboral Supremo recogió como acuerdo plenario que “el empleador, como garante de la seguridad y salud en el centro laboral, siempre será responsable por cualquier evento dañoso para la vida o salud del trabajador”. Esta postura sienta las bases de un sistema de responsabilidad objetiva en esta materia, en el que se proclamaría la presunción virtualmente absoluta de que todo accidente laboral siempre será imputable al empleador, incluso en aquellas situaciones en las que la causa del accidente ha sido la propia negligencia del trabajador y/o el incumplimiento por parte de este último de las medidas de seguridad y salud laboral que el empleador con la diligencia debida ha implementado.