PAUTAS DE ACTUACIÓN PARA LA JUSTICIA LABORAL

El 7 de diciembre del 2017 se realizó el Pleno Jurisdiccional Laboral Distrital de la Corte Superior de Justicia de Lima, en el cual participaron jueces superiores, jueces especializados de trabajo y jueces de paz letrados de trabajo, responsables de impartir justicia en materia laboral en el distrito judicial de Lima Metropolitana, excepto los que pertenecen a la zona de Lima Norte, comprendiendo además a la provincia de Huarochirí.

Si bien el pleno no es legalmente vinculante, permite marcar una pauta de actuación de los magistrados laborales, lo cual otorga predictibilidad a los justiciables. Los acuerdos, publicados en enero del 2018 por el Poder Judicial, fueron los siguientes:

CARGOS DE CONFIANZA

Ante la primera pregunta consistente en la procedencia del pago de la indemnización por despido a los trabajadores de confianza, el pleno acordó que no corresponde abonar dicha indemnización a los trabajadores de exclusiva confianza.

Como lo ha establecido la Corte Suprema en diversos pronunciamientos, el trabajador que cuenta con una relación de confianza exclusiva es aquel que ocupa un cargo de confianza desde el inicio de sus labores, a diferencia de quien tiene una relación de confianza “mixta”, que es el trabajador que ingresó a laborar en un cargo que no es considerado como de confianza, pero que luego ascendió a un cargo de confianza.

En este último caso, la Corte Suprema, y antes el Tribunal Constitucional, consideran que el trabajador de confianza “mixta” tiene derecho a demandar su reposición en el empleo, debiendo ser restituido al puesto ocupado en forma previa a aquel cargo considerado como de confianza en la organización. Esto sin perjuicio de una eventual demanda de pago de indemnización por los daños y perjuicios derivados del despido.

Importa comentar que la Corte Suprema, en las casaciones Nº 1489-2000, Nº 498-2005, Nº 2634-2009, Nº 4298-2009, Nº 2634-2009 y Nº 4298-2009 ha señalado que la falta de confianza no es una causal de despido o que la indemnización por despido arbitrario procede ante una extinción injustificada del contrato de un trabajador de dirección o de confianza.

Hasta ese entonces, si el trabajador ocupaba un cargo de confianza exclusiva accedía a la indemnización legal por despido ante un despido incausado o fraudulento, mientras que el trabajador de confianza mixta podía ser repuesto en el puesto de trabajo que ocupó antes de pasar a la posición de confianza.

A fines de 2016, la Corte Suprema señaló en la Casación Nº 18450-2015-Lima, de manera polémica y sin que se tratase de un precedente, que el trabajador de confianza exclusiva que fuera cesado por retiro de la misma no tenía derecho a la indemnización legal por despido arbitrario. Sentencia bastante controversial, pues la alegación de “retiro de confianza” no se encuentra reconocida como causa de despido, y porque además las normas legales que regulan a la indemnización legal por despido no hacen ninguna diferencia de trato entre trabajadores de confianza o dirección y aquellos que no ostentan dicha condición.

La Corte Suprema se confundió entre cargos de confianza públicos y privados siguiendo la línea errática del TC, pues en el Estado los cargos de confianza son de libre designación o remoción (sin la preexistencia de un concurso público, aunque la jurisprudencia ha señalado que el concurso no despoja al cargo de la condición “de confianza”), por lo que no tienen derecho a la estabilidad laboral. En esa línea, su remoción no genera derecho alguno de indemnización (artículo 42-2 Ley Marco del Empleo Público).

La Corte retoma su criterio previo en la Casación Nº 3106-2016-Lima, en la cual reconoce el derecho a la indemnización y cierra la discusión generada por la sentencia previa. Sin embargo, el reciente pleno acoge la pauta previa de la Corte Suprema (18450-2015-Lima), apartándose del último criterio. Importa atender que este criterio del pleno puede ser acogido o no por los jueces laborales de Lima, pero dudamos de que lo sea por la Corte Suprema, quien ya varió el criterio recogido en la Casación Nº 18450-2015-Lima.

MATERIA PROCESAL

El pleno jurisdiccional también uniformizó los criterios de aplicación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT) en Lima. Así, desarrolla los requisitos de la demanda, al precisar que deberá indicarse hechos generales referidos a la vinculación laboral: fecha de ingreso, cese, labor, remuneración, horarios, quién era el jefe inmediato, entre otros. También los hechos específicos vinculados a las pretensiones invocadas: circunstancias del despido; si se alega despido fraudulento, deben indicarse hechos que muestren el ánimo perverso del empleador; y en desnaturalización de intermediación o tercerización, deben indicarse los hechos referidos a la desnaturalización invocada, entre otros. Por tanto, según lo señalado en el pleno, es importante que en la demanda se detallen los hechos que sustentan la pretensión de manera clara y ordenada para cautelar el derecho de defensa de la parte contraria.

Luego, en el reconocimiento de los honorarios del abogado patrocinante, se señala que el demandante debe indicar monto de honorarios pactados, pruebas que lo acrediten, y que el importe reconocido como honorarios sea cancelado. Sin duda, es fundamental que los montos sean razonables, pues muchas veces se incrementan excesivamente con la esperanza de que el demandado sea quien los asuma. Aquí será importante acreditar con pruebas lo pactado. Respecto a las demandas confusas o incongruentes, se precisa que de ser advertidas, el juez deberá explicar de manera pedagógica alcances y consecuencias, al igual que las razones por las que estima que así como está formulada la demanda corre el riesgo de no prosperar, además de requerir a la parte que subsane la demanda bajo apercibimiento de rechazarla.

En los límites a la presentación de escritos, se manifiesta que los escritos que se presenten luego de la demanda y la contestación a la demanda serán proveídos en la audiencia de conciliación o juzgamiento, llamándose la atención o multando en caso de reiteración a los abogados, pues cualquier petición debe formularse oralmente en la audiencia respectiva.

Con relación con las medidas cautelares, se señala que si el juez de primera instancia declara improcedente o infundada una petición cautelar y luego el superior la revoca, el afectado no podrá oponerse contra la medida cautelar, pudiendo, sin embargo, formular un pedido de variación o cancelación de la medida ante el juez de primera instancia.

En cuanto a la audiencia de conciliación, se precisa lo siguiente: (i) la ausencia de abogado en la audiencia de conciliación no genera su suspensión salvo que se trate del abogado del demandante y el juez advierta que resulta imprescindible su participación o cuando el juez aprecie que prosperará la conciliación por propuesta de la demandada. De ahí que será fundamental que el juez evalúe si suspende o no la audiencia de conciliación atendiendo a la relevancia de la presencia del abogado de la parte demandante; (ii) si la demandada ofrece conciliar y por ello solicita suspender la audiencia, pero en la continuación no formula propuesta o la misma es irrazonable, amerita una multa; respecto a este acuerdo del Pleno creemos que debe analizarse cada caso concreto antes de la multa a la parte demandada; (iii) en la audiencia de conciliación deben resolverse las peticiones de litisconsorcio, denuncias civiles, incorporación de terceros.

También se recomienda resolver excepciones dilatorias (incompetencia, litispendencia, representación defectuosa) y perentorias (cosa juzgada, caducidad, prescripción) siempre que en este último caso sean manifiestas. Si el demandante solicita plazo adicional para absolverlas, debe admitirse su petición; (iv) en la audiencia de conciliación se requerirá las exhibiciones solicitadas por el demandante y adicionalmente a la demandada la exhibición de documentos que obligatoriamente debe llevar el empleador y que sean necesarios para resolver la controversia, sin que ello implique la admisión o actuación de medios probatorios; o a terceros exhibir documentos que mantengan en su poder o la emisión de informes necesarios para resolver la controversia, disponiéndose se curse el oficio respectivo. En ese punto se privilegia la celeridad aunque primero deben admitirse los medios de prueba, resolver cualquier cuestión probatoria y de desestimarse, proceder a su actuación.

En el juzgamiento anticipado se señala que la declaración de rebeldía no siempre conllevará al juzgamiento anticipado y menos aún si los hechos alegados en la demanda no son creíbles o razonables o cuando los medios probatorios adjuntados no generan convicción o certeza en el juez. En esos casos se programa audiencia de juzgamiento. Importante precisión a nuestro entender pues el Juzgamiento anticipado constituye una medida excepcional que no se deriva de manera automática de la declaración de rebeldía de alguna de las partes.

Para la motivación de decisión de juzgamiento anticipado se precisa que la decisión debe ser sustentada debidamente y expresada oralmente en audiencia e indicar el supuesto que lo justifica; si existen hechos admitidos, deben precisarse, así como los hechos ciertos no contradichos; se debe indicar que se tendrán en cuenta los documentos adjuntados por ambas partes; si la demandada hubiera invocado o pretende invocar una cuestión probatoria respecto a alguno de los documentos ofrecidos por el demandante, se debe justificar porque no será sustento en la sentencia; si se formuló medios de defensa, debe disponerse su oralización y absolución, que las partes formulen alegatos finales, y emitir fallo oral, salvo que por decisión motivada se reserve su emisión.

El magistrado deberá sustentar con argumentos sólidos las razones por las que recurre al Juzgamiento anticipado, sin afectar el derecho de defensa de las partes en el proceso. Con relación con la audiencia de juzgamiento, se precisa que: (i) el juez no puede suspender la audiencia de juzgamiento bajo responsabilidad funcional, salvo justificación motivada y razonable con carácter excepcional (ejemplo: necesidad insuperable de disponer prueba de oficio), fijando una nueva fecha que garantice que el mismo juez resuelva el caso; (ii) las cuestiones probatorias deben proponerse de forma expresa y oral en la audiencia de juzgamiento luego de concluida la admisión de pruebas de ambas partes. Si la demandada no asiste a la audiencia, no se admitirá ni será objeto de pronunciamiento la cuestión probatoria propuesta o referida en su contestación a la demanda; (iii) la oralidad (prevalencia de lo oral sobre lo escrito) no permite alegar hechos nuevos y distintos a los alegados en la demanda o contestación a la demanda; (iv) el rechazo por parte del juez a pruebas extemporáneas no impide que los incorpore como pruebas de oficio, en cuyo caso debe emitir una decisión motivada siempre que exista insuficiencia probatoria y se garantice el ejercicio del derecho de defensa y contradicción de parte contraria.

Este acuerdo es fundamental, pues se suelen alegan hechos distintos a los planteados en la demanda valiéndose de la oralidad. Resulta muy importante también que el juez motive adecuadamente la incorporación de pruebas extemporáneas como medios probatorios de oficio. Se debe atender que las pruebas de oficio proceden ante la insuficiencia del acervo probatorio planteado por las partes en el proceso.

Por último, en ejecución de sentencia, se señala que ella se inicia por el juez una vez recibido el expediente devuelto de la sala superior, o de la copia de la sentencia de vista, sin necesidad de petición de parte, disponiendo requerir a la demandada el cumplimiento de la decisión y, de ser el caso, disponer se practique la liquidación de los intereses por el perito adscrito al juzgado y de los costos procesales. La ejecución forzada sí requiere petición del demandante, que deberá indicar qué medida de ejecución se tiene que aplicar en el caso concreto. La celeridad en la ejecución de las sentencias es muy importante, pues ¿de qué sirve una buena sentencia si no es ejecutada?

JUBILACIÓN Y CONVENIO COLECTIVO

El segundo tema da respuesta al debate en torno a la aplicación del cese unilateral por jubilación cuando el trabajador cumple 70 años de edad o posteriormente. El acuerdo concluye que estos trabajadores pueden ser cesados unilateralmente, es decir, extinguir el contrato de trabajo sin causa justa pasada la citada edad. Aquí, nos referimos a la aplicación de la jubilación obligatoria a los 70 años como causal de extinción de la relación laboral.

Ante el cuestionamiento relativo a la aplicación de forma general del convenio colectivo celebrado por representación sindical minoritaria, el tercer acuerdo señala que no procede la aplicación extensiva de dicho convenio sindical.

Estos dos criterios asumidos por el pleno, es decir el cese por jubilación luego de los 70 años y la prohibición de extensión de los beneficios de convenio colectivo celebrado con sindicatos minoritarios recogen la posición que tiene la Corte Suprema sobre el particular.

En efecto, en cuanto a este último tema el pleno sigue el criterio de la Corte Suprema plasmado en la Casación Nº 9155-2015-Lima, considerando válida dicha extinción de la relación laboral. Mientras que, tratándose de la proscripción de extensión de los beneficios pactados con los sindicatos minoritarios, recordemos que en la Casación Nº 4255-2017 Lima, la Corte Suprema estableció que no es posible extender a los no sindicalizados los convenios colectivos celebrados con un sindicato minoritario, premisa que siguen los jueces en el pleno bajo comentario.