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La brecha salarial entre hombres y mujeres en el Perú es de alrededor del 30% y, de acuerdo con el Foro Económico Mundial (WEF), el Perú ocupa el puesto 89 de 145 países en brecha de género. Mientras que, de acuerdo con la ENAHO 2017, la mayor participación de mujeres se realiza en las siguientes actividades: Comercio 39.6%; Agropecuario 27.1%; Servicios 25.8% y Manufactura 7.5%. Anotada esta realidad, a continuación, se desarrollará los puntos clave que se deben tomar en cuenta para cumplir con la normativa que prohíbe la discriminación salarial de acuerdo con el DS Nº 002-2018-TR que reglamenta la Ley Nº 30709.

     En principio, el objetivo de la normativa es verificar que las empresas no tengan documentos o modos de gestión que contengan elementos de discriminación remunerativa entre trabajadores por razón de sexo o por cualquier otro factor. Un aspecto clave a precisar es que el reglamento restringe esta obligación a las empresas del sector privado.

     Para tal efecto, las empresas vienen realizando las siguientes acciones a modo de planeamiento: (i) Diagnóstico o auditoría de cumplimiento y puntos críticos; (ii) Plan de acción y ejecución; y, (iii) Campaña informativa al personal.

     El primero se realiza al verificar qué documentos tiene o no la empresa y cuál es su nivel de cumplimiento. Los documentos principales son: cuadro o listado de puestos, descripciones de puesto de trabajo y organigrama. Asimismo, se debe revisar la estructura o política remunerativa incluyendo las bandas salariales que se hayan desarrollado. La norma les da flexibilidad a las empresas para fijar sus políticas remunerativas, incluyendo pagos variables como bonos, comisiones. Paralelamente, las empresas están revisando sus políticas de capacitación y línea de carrera o ascensos. Una vez realizada la evaluación, se concluye con el estatus de cumplimiento y qué puntos críticos se han identificado.

     El segundo, de acción y ejecución, dependerá del diagnóstico, pero, principalmente, las empresas deberán preparar lineamientos corporativos y preventivos en dónde figuren los criterios de diferenciación que se utilizan para pagar mayores salarios a unas posiciones frente a otras. Los criterios de diferenciación válidos son: antigüedad, desempeño, negociación colectiva, costo de vida, perfil académico o educativo, lugar de trabajo, entre otros. Sin embargo, estos no son los únicos, pues las empresas podrán tener otros criterios propios de su modelo de negocio, plan estratégico o dinámica de sus operaciones. Entre ellos figuran: niveles o exposición al riesgo, resultados o indicadores de producción/venta, área “core”, condiciones de trabajo, personal talento; es decir, criterios que sean objetivos. Podrán incluirse situaciones especiales que podrían impactar la categoría del puesto o política/banda salarial, ya sea por cambios en la empresa como reestructuración, reorganización, reducción o cambios en las funciones y responsabilidades de los mismos puestos.

     Como punto final del planeamiento, las empresas deberán informar al personal (mediante reuniones, charlas, comunicaciones escritas o medios informáticos) sobre el cuadro o listado de puestos, política remunerativa y criterios de diferenciación salarial (en caso existan); así como los criterios de evaluación del desempeño. Tener en cuenta que las empresas no están obligadas a revelar el monto de sus remuneraciones o bandas salariales.

     En caso de que las empresas no cumplan con esta obligación serán sancionadas con 3 UIT (12,450 soles) o con el cierre del establecimiento. Incluso, si se aplican las normas de inspección en el trabajo que sancionan estos incumplimientos como muy graves, las empresas pueden recibir una sanción de hasta 45 UIT (186,750 soles). Cabe indicar que podrían existir sanciones civiles y penales por cometer actos de discriminación.

     Por su parte, las mypes (micro y pequeña empresa) también deberán cumplir estas exigencias, pero limitadas a los cuadros de categorías y funciones, para lograrlo contarán con el apoyo del Ministerio de Trabajo. Este es un aspecto criticable porque dado el contexto, tamaño y problemática del sector (informalidad) podrían resultar poco acertadas las exigencias y, peor aún, las sanciones económicas impuestas en caso de incumplimiento.

Licencias y madre trabajadora
     La norma refuerza la protección de la madre trabajadora tanto en la salida (despido, vencimiento de contrato o negociación de cese) como al inicio del vínculo laboral (reclutamiento, selección y contratación). Respecto a la contratación, el reglamento indica que las empresas no pueden solicitar a las candidatas a un puesto a realizarse una prueba de embarazo. En caso el puesto al que se postule incluya riesgos para la salud de la trabajadora gestante, la empresa deberá poner en conocimiento de los postulantes tales riesgos para que estos decidan si desean realizarse la prueba. Así, las empresas deberán revisar sus procedimientos y lineamientos de selección para evitar cualquier obstáculo de acceso al empleo sin perjuicio de coordinar con el departamento o el personal de seguridad y salud para adoptar medidas preventivas y/o correctivas. Otro punto para tomar en cuenta es permitir al padre trabajador la posibilidad de acumular la licencia por paternidad (4 días) con el periodo que tenga acumulado o ganado por vacaciones. Esta facilidad busca favorecer y compartir las responsabilidades familiares.