A PROPÓSITO DE LAS NUEVAS NECESIDADES EMPRESARIALES
La contratación temporal
ANNA VILELA ESPINOZA
Abogada laboralista.
IRINA VALVERDE DEL ÁGUILA
Abogada laboralista.
La utilización inadecuada de los contratos de trabajo sujetos a modalidad en nuestro país ha sido una constante en las últimas décadas, en un afán de las empresas por evitar la contratación a plazo indeterminado.
Como es de conocimiento general, el propósito original del contrato de trabajo modal o también llamado a plazo fijo fue permitir la flexibilidad en la contratación, principalmente basándose en requerimientos productivos o en respuesta a las cada vez más demandantes exigencias de la competencia en el mercado y la competitividad internacional. Ello, a la larga, se tradujo, por un lado, en normas cuyos alcances contienen prevenciones exageradas y, por otro, en abusos en su aplicación.
En nuestro país, la regulación de la contratación laboral se encuentra establecida en el TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por D. S. N° 003-97-TR, que contempla, entre otros aspectos, los contratos a plazo indeterminado y los sujetos a modalidad, también denominados a plazo fijo. En términos generales, en esta norma se evidencia una preferencia por la primera de las formas de contratación antes mencionadas. Esta afirmación tiene su sustento legal en el artículo 4 de la LPCL que establece: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado…”.
En el ámbito jurisprudencial, asimismo, el Tribunal Constitucional (TC) se ha pronunciado en el sentido de que “el régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido”.
Respecto a los contratos sujetos a modalidad, el TC, en la acción de amparo correspondiente al Expediente N° 1874-2002-AA/TC, señala que estos “tienen carácter excepcional y que su utilización procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar…”.
Contratos sujetos a modalidad
De acuerdo con lo establecido en el artículo 53 de la LPCL, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes. Aquí se encuentran inmersos los nueve tipos de contratos a plazo fijo que contempla nuestra legislación (Ver cuadro 1).
De acuerdo, además, con el artículo 74 de la LPCL, existe un plazo máximo general para la utilización de estos contratos, ya que en él se señala que “en los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años”.
Situación actual
De acuerdo con lo establecido en el artículo 72 de la LPCL para la validez de los contratos modales, es exigencia legal “consignar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación…”.
Por lo tanto, y tal como lo ha señalado reiteradamente el TC en sus pronunciamientos jurisprudenciales, al celebrarse un contrato modal no resulta suficiente señalar genéricamente que se trata de cubrir una necesidad temporal por un número determinado de meses, sino que resulta imprescindible precisar las razones objetivas que sustentan esta contratación temporal. En este contexto, considera una ilegalidad simular situaciones especiales, ajenas a la realidad, para justificar una contratación temporal y mucho menos utilizar este medio como excusa para generar contrataciones sucesivas que se extienden indefinidamente en el tiempo y que solo responden al propósito de impedir que el trabajador adquiera estabilidad.
EL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL NO LESIONA EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL SIEMPRE QUE SE ACREDITE LA NECESIDAD TEMPORAL Y QUE SU DURACIÓN SEA POR EL TIEMPO QUE RESULTE NECESARIA.
Sin embargo, en los últimos años nos encontramos con una realidad, en la que las empresas no respetan los condicionamientos propios de estos contratos, haciendo un uso indiscriminado de estos. Ello podría deberse a la dificultad que tienen para cumplir con los condicionantes establecidos para cada modalidad; a los supuestos de temporalidad no considerados en la norma; a las nuevas formas de contratación empresarial que responden a los cambios de los negocios; al amplio e innecesario número de modalidades de contratación; y al temor a la estabilidad, más aún con los diversos pronunciamientos del TC ante la figura de la aplicación restringida de la figura del despido arbitrario.
Frente a esta situación, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha redoblado sus esfuerzos sobre la materia emitiendo directivas y protocolos que refuerzan el accionar de la inspección del trabajo.
Hace muchos años, cuando un inspector de trabajo fiscalizaba una empresa en materia de contratación laboral a plazo fijo, lo que verificaba era que los contratos hubieran sido suscritos y presentados al MTPE.
Flexibilización
Como se puede apreciar, nos encontramos frente a un escenario en el que con la reforma laboral de la década de 1990, por un lado, y a efectos de dotar de una mayor flexibilidad a la contratación laboral temporal se establecieron hasta nueve tipos de contratos. Por otro lado, con el establecimiento de una serie de condicionantes y requisitos para cada una de las modalidades, que si bien es cierto en un inicio no fueron tomados en cuenta mayormente por los inspectores de trabajo, en la actualidad y ante el incremento en su utilización indiscriminada, son objeto de intensificadas medidas inspectivas y de imposición de sanciones; y finalmente, con una posibilidad legal de contratación temporal contemplada en el artículo 82 de la LPCL.
Ante este escenario habría que preguntarnos si resulta necesaria la existencia de ese número elevado de modalidades de contratación sujetas a modalidad y de los condicionantes y requisitos que les son aplicables –y que lo único que hacen es dificultar el manejo de las empresas frente a un requerimiento temporal de personal–, o si, por el contrario, lo que debería darse es la reformulación del régimen actual existente en el país, lo que implicaría su eliminación. Nos inclinamos por esta última posición. Es decir, por la existencia de un régimen laboral que permita a las empresas manejar de manera flexible este tipo de contratación en la medida en que la causa objetiva que dio lugar a esta responda a una necesidad temporal. Obviamente, deberán existir ciertos parámetros en cuanto a su duración, que corresponderá a nuestros legisladores merituar, a efectos de evitar que este sistema se convierta nuevamente en una vía para su uso indiscriminado.
En la actualidad, esto ha cambiado notablemente, no solo porque no existe esta última obligación –la que fue derogada en el 2016 a raíz de la simplificación administrativa contemplada en el D. Leg. N° 1246– sino también porque lo que se verifica con mayor detenimiento es la existencia de la causa objetiva que está dando lugar a la contratación, que esta responda a necesidades temporales y que se cumpla, además, con los condicionantes establecidos en la legislación para cada tipo de contrato.
En ese contexto, en el 2016, la autoridad laboral aprobó por R. S. Nº 071-2016-Sunafil el Protocolo Nº 003-2016-Sunafil/INII para la fiscalización de contratos sujetos a modalidad, el que constituye un instrumento técnico normativo que establece las reglas y criterios específicos para el adecuado ejercicio de la función inspectiva previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador, a fin de coadyuvar a la verificación eficiente del cumplimiento de las normas laborales vinculadas con los contratos de trabajo sujetos a modalidad.
En él se establece, respecto a los aspectos sustanciales que el inspector comisionado verificará, que los contratos de trabajo sujetos a modalidad necesariamente consten por escrito y por triplicado; y que contengan una cláusula que detalle en forma clara y precisa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, según el tipo de contrato.
El inspector podrá, además, solicitar los siguientes documentos: contrato de trabajo escrito; documentos que acrediten la causa objetiva prevista en el contrato de trabajo; la relación del personal de la empresa detallando las áreas y puestos de trabajo; y el organigrama de la empresa o cualquier documento que permita identificar la estructura organizacional de la empresa.
La obsolescencia
Es un hecho que en la actualidad en nuestro país la mayoría de contratos de trabajo sujetos a modalidad son obsoletos y no se adecúan a las nuevas formas y necesidades empresariales. Ante ello, una posible solución sería la utilización del contrato temporal denominado atípico o innominado, tipificado en el artículo 82 de la LCPL que señala: “Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplada específicamente en el presente título* podrá contratarse siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse”.
Así, si una empresa, al momento de analizar la causa objetiva que está dando lugar a la contratación, verifica que esta no se encuentra enmarcada en algunos de los nueve tipos de contratos sujetos a modalidad cuyos alcances ya hemos reseñado, podrá utilizar lo señalado en el artículo 82 de la LPCL, siempre obviamente que la naturaleza del servicio sea de carácter temporal.
No obstante, y a pesar de ser este contrato el que mejor se adecúa a los requerimientos de las empresas –ya que se sustenta en una causa objetiva de contratación específica temporal cuyos alcances no se encuentran determinados en la LPCL, a diferencia de los contratos sujetos a modalidad– encontramos que es el menos usado en la actualidad. La controversia respecto a su utilización ha estado usualmente relacionada con la vulneración al derecho de estabilidad laboral de los trabajadores; sin embargo, es de considerar que estos contratos no atentan contra este, ya que se aplicaría, de demostrarse su desnaturalización por la inexistencia de la temporalidad alegada, la sanción prevista en la LPCL, esto es, dicho contrato se convertiría en uno a plazo indeterminado.
En este contexto, el uso de este tipo de contrato ha sido validado por el TC en la sentencia del TC correspondiente al Expediente Nº 02651-2014-PA/TC, en la cual se pronuncia: “9. Del mencionado contrato sujeto a modalidad suscrito entre ambas partes se desprende la existencia de una causa objetiva de contratación, así como la naturaleza temporal del servicio requerido por la empresa demandada. Por tanto, se advierte que el vínculo laboral del recurrente de naturaleza determinada concluyó al vencimiento del plazo establecido en su contrato modal. Asimismo, no se evidencia que se haya desnaturalizado el mencionado contrato modal.”
Por otro lado, en la sentencia recaída en el Expediente Nº 20097-2013-JR-LA-14, de la Cuarta Sala Laboral Permanente, se señala que “el artículo 82... regula la figura de la contratación innominada, que constituye una norma abierta para la celebración de contratos temporales cuya causa objetiva no se encuentra tipificada. El legislador, con la inclusión del mencionado artículo, ha querido posibilitar que la contratación modal se adecúe a la realidad y a la contingencia de los procesos productivos y económicos, de modo que se asegure la finalidad de la contratación modal, posibilitar que, ante una necesidad transitoria, o de incertidumbre en el éxito del negocio, sea posible la contratación del trabajador, extinguiéndose el contrato cuando desaparezca la causa que generó la contratación.”
En conclusión, el contrato de trabajo temporal regulado en el artículo 82 de la LPCL no lesiona el derecho a la estabilidad laboral siempre que se acredite la necesidad temporal de contratar trabajadores y que su duración sea por el tiempo que resulte necesaria la prestación de dicho servicio.
[*] La referencia respecto al título debe entenderse al Título II de la LPCL: De los Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad.
